近几年，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）成为各大中小型企业都在学习并且相继实施的创新的目标管理方法。
在过渡并实施OKR的这个过程中，无论是巨无霸式的万人上市公司还是只有几十人的创业企业，都会面临一些共同问题：
1、如何将目标制定明确？如何有效分解目标？
2、如何将目标设定得具有挑战性？
3、如何不受KPI思维的影响？
4、如何与绩效考核兼顾？
5、这些问题如不能给予有效指导，会导致OKR在实施中偏离初心。
OKR自这几年在国内开始逐渐升温，很多企业开始尝试了解、应用OKR，最直接的原因是，现在的KPI已经越来越不好用了，无论是考核还是激励，企业都缺乏有效的工具。
OKR作为一个新的工具，正在不断地刷屏。
从京东、当当的OKR图书销售，到OKR微课都可看出。于是，OKR也引起企业家和HR的关注，逐渐开始受到IT（信息技术）产业从业者及海外投资人的追捧，开始流行起来。
OKR在Google运用了近20年，从Intel发明至今也有40年了，而引入中国不过最近几年，因此就形成了OKR的代差。
目前国内很多企业，在引入OKR时，忽略了这点，造成“水土不服”。
国内一些企业在践行OKR时，公司高层往往在看过一些视频、媒体文章、OKR的书后，觉得不错，通过自己的学习总结，就开始在公司内部推行，用OKR进行绩效考核，这其中不乏一些知名的企业，但企业在运行了一段时间后，就发现不顺，然后再找专家来辅导。
这些问题，归纳起来，主要有以下几点：
1.如何才能让大家有兴趣、主动填写各自的OKR？
2.当员工遇到临时而又紧急的任务时，是调整KR还是调整他的O？
3.KR的分数应该如何评？是以完成情况作为评分依据吗？
4.员工因为不满主管对他的OKR评分而发生争执，该如何处理？
5.有了OKR还要不要KPI？
6.如何才能设定有挑战的O？
7.OKR没有奖金怎么能调动员工积极性？
8.领导KPI的思维太严重，如何改变？
9.将OKR当作替代KPI的绩效工具
10.OKR有什么软件可以用？
11.上级根据进度来评分，这个进度怎么来确定，是由上级自己评吗?
不难发现，其实这些问题的本身，已超出了OKR的设计，也就是说OKR的概念是有了，但整个思想却还固化在原先的思维中。体现在KPI的惯性思维中，具有很深的绩效考核的情结。
目前市面上关于OKR的书，对于什么是OKR及OKR的特点，都讲到了，但出现以上这些问题的企业，依然还是有很多。
在导入OKR的过程中，企业没有进行思想上的宣导，让每个人都充分地认识OKR与KPI的不同，为什么不同，这样的不同会给我们的企业带来什么样的改变，而这种改变需要在整个执行的过程中，要注意哪些方面，如何处理出现的问题等等。
作为公司高层要坚定信念，将OKR的思想贯彻到底。同时也要清楚地认识到，任何一项变革，都不是一蹴而就的。
OKR越来越受到国内企业的关注，作为一项变革，企业需要推动从上到下的思想观念转变，不能只就OKR而OKR，只有建立起系统性思考，通过OKR的导入，改良企业目前的氛围；
通过有效的手段激发出个体的活力，才能将OKR化目标为行动，产生出极大的活力。