这3个关键点和3个原则，制定OKR时一定要注意！
在OKR实施的过程中，除了前期的概念宣传和创造其生存的环境外等基础准备工作以外，第一个要做的工作就是制定，OKR的制定关系到后面企业整理的发展和走向，至关重要。
接下来，我们会讲到OKR制定的三个关键点和三个原则。
一、OKR制定的关键步骤
OKR管理法具体该怎么做？总的来说，分为4步：
① 设定一个OKR周期，可以是一个月、一个季度或一年，以季度最为常用。
② 设定周期内几个重要的大目标，用来确定工作方向；
③ 把每个大目标量化为3-5个关键结果，确定具体任务；
④ 周期结束后，根据关键结果的完成情况进行打分。
比如，要设定一个季度的OKR，先确定大目标“按时向客户交付500个产品部件“，再定下3个关键结果“提前40天完成生产”“提前30天完成功能测试”“为展示活动作2个计划”，等季度过完，看这3个关键结果是否完成。
二、OKR制定的关键目标
每个周期设定的大目标不要超过3个，每个目标要满足3个条件：目标必须是重要而具体的，必须是行动导向的，必须是能鼓舞人心的。
比如，一个公益组织，定下一个大目标：让世界上所有国家都能获得抗击某个传染病的药物。这就非常具体，又能指导人的行动，还能鼓舞人心。
三、OKR制定的关键结果
设定关键结果时，需要满足5个条件。
① 内容必须明确，不能含糊。
② 必须有明确的完成时间。
③ 既有挑战性，也不能脱离能力范围，要“跳一跳，能够到”。
④ 必须有明确的衡量标准，判断是否完成。
⑤ 必须能在完成后被验证。
比如，谷歌在刚开始开发自己的浏览器时，根据自己的实力，定下了一个很好的关键结果：在一年的时间里，让浏览器的使用人数从0达到2000万。这个设定就符合上面的所有条件。
另外，还要在制定OKR的时候还要遵守三个原则：
原则一：OKR不能是领导安排给下属，而应该是每个人自发设定的。
因为从上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。反之员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
原则二：员工和团队的目标、关键结果和完成情况，都要在企业内部公开。
当所有人的工作内容都明确时，员工之间能够很快知道彼此在做的任务，大程度降低企业的沟通成本，此外这也能促进员工、团队之间的良性竞争，增加企业的活力。
原则三：保持耐心，灵活调整。
一般来说，企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期，才能适应。不论是基层员工，还是企业老板，在第一个周期时都要更加宽容，并及时调整。
- 如果完成了预期的70-100%，下一次就可以设定更有挑战性的目标；
- 如果完成40-60%，下一次可以设定难度相似的目标，优化工作方法；
- 如果完成少于40%，并且持续不止一次，就要重新审视目标设定是否有问题。
以上的内容来自约翰·杜尔的《这就是OKR》，也是充分实践的结果。所以当你的团队在制定OKR时，可以作为参考。
OKR目标无法达成的五个绊脚石，遇见了一定要躲开！
每个人都有一些想做的事情，也许是去巴黎旅游，也许是重回学校进修。但是年复一年，只是想想而已，并没有实现。
每一位公司的管理者或者首席执行官也在为公司做规划，诸如打通新城市市场、解决人员流动问题、提升公司某个弱势领域（销售或者客户后续服务）的能力。
即使是最成功的公司，这些已经决定并准备提上日程的事情都有可能完成不了。为什么会这样呢？源目标总结了以下有五个关键因素。
一、没有给目标设置优先级
“如果所有的事情都同等重要，那就意味着他们同等不重要”
但如果要求你必须把这些目标定个等级，你可能会把它们按照重要性排序。一旦你把它们排好序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
设定一个单一的目标，用三个左右关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。
二、缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
1、你就必须每天和团队不停地沟通目标。但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。目标完成的进度要随时更新，不能制定后就将其束之高阁。
2、分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。
当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。–领英首席执行官杰夫·韦纳
3、周一会议上所有人明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态以及周五的复盘不断重复阶段性目标，目标就会时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。
三、没有做好计划
一旦必须要做好的事情，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。这种做法是错误的。
就拿减肥来说，多数人就是不断收藏减肥的注意事项、如何减肥的视频，但是多数人真的就是收藏了而已，实践的人不到三分之一。
真正去实践的人，多数又会在三天左右被打回原形。其实找个私人教练或者一个体重秤比所谓的意志力要好的多。
人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大。
因此，个人也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。
四、没有把时间花在重要的事情上
重要的事情不紧急，紧急的事情通常不重要。——德怀特.艾森豪尔威
重要-紧急矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。
没有什么比目标有明确的期限更令人振奋。保证每周一为了自己的目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。
五、轻易放弃
在OKR实施过程中，最常见的失败是没有坚持跟进目标。我见过许多公司设定完OKR后就没事了，直到本季度的最后一周，他们才惊讶地发现所有事情没有任何进展。
而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一昧盲目地尝试同样的事情。
而是密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的。多做有效的事情，少做无效的事情。不断学习，吸取教训。最后一定可以成功。
企业在推行OKR的时候，要做好失败的准备，准备从失败中学习，并准备重新尝试。
欲望让我们启航，但只有专注。规划和学习才能到达成功的彼岸。
OKR制定：公司、部门、个人目标怎么写？
公司级的OKR不知道怎么写，通常是因为公司级战略并不清晰。
简而言之，公司战略是一定时期的行动策略，是战术，通过有效的战术能够帮助实现特定目标的突破。只有在战略确定后，才能够通过OKR进一步对其承接。
企业是一群人的集合，建立目标时不是一个一个地单独建立形成“目标孤岛”，而是以一定的逻辑耦合的。
然而现实却并不理想，想想你的公司在制定年度目标时，是不是每个部门之间没有沟通，各自建立自己的目标呢？
一个组织内部设有各个部门，再往下是执行层的个人，由此对应形成公司级OKR、部门级OKR与个人级OKR。
首先明确公司级的目标是“我们应该像翻阅一本杂志一样快速上网”，讨论出自己部门实现一个怎样的目标，能够对公司级目标的实现产生贡献。
- 行政部的目标可以是“打造最优的工作环境”
- 人力资源部的目标可以是“建立一支世界上最牛的团队”
- 产品研发部的目标可以是“开发速度最快的浏览器”
每个部门根据自己的资源、能力与专长考虑能为公司级目标的实现做些什么，由下向上联结，承接公司级目标，建立部门目标。
个人级目标的建立方式一样
个人根据自己的能力与专长考虑能为部门级的目标做些什么，由此建立目标。假如我是行政部的老王，负责后勤和餐饮，我们部门的目标是“打造最优的工作环境”，
我可以从改善伙食入手，通过让公司的餐饮水平更好，促进工作环境的优化。公司级目标、部门级目标和个人级目标由此完成联结。
综上：
1、首先应确立公司级O（目标），再由部门和个人由下向上联结，注意这种承接关系一定是联结，而不是由上向下做分解。
2、当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时，可以不建立目标。
假如我是行政部的老王，但负责的是公司项目申报和资质档案管理等，好像不能对“打造最优的工作环境”这个目标产生什么贡献，那我就不需要建立个人级目标。
同理，不是每个部门都要在所有公司级目标下建立部门级目标，只承接部门能够产生贡献的公司级目标。
3、在建立个人目标时，不要将上级的关键结果kr当做自己的O。
上级目标的关键结果是上级目标的标准，衡量其目标怎样算达成以及目标进度，并由该目标负责人负责。
比如公司级的OKR就是老板负责，其他人作为目标参与者，可能会参与为了实现关键结果而建立的项目任务执行过程，但不对目标负责。
下级目标建立时不需要考虑上级目标的关键结果怎样才能实现，只看上级目标，考虑自己能做些什么可以促进他目标的达成。
公司总目标使公司全员的方向在由上向下、由下而上联结的过程中保持一致。
很多公司在制定年度目标时都是各个部门各定各的。
比如很多互联网公司的运营部门，经常会把部门级目标定为“提高产品知名度”，然而如果公司级目标是“提升用户体验”，其实这个部门的工作对整个公司来说没有产生任何价值。
员工工作一年也会很苦恼，明明很努力，却得不到认可，对企业来说也是成本和浪费。
公司可能要朝a方向走，部门因为不知道公司的方向是什么，朝b方向、c方向或d方向走的都有，公司资源分散，合力非常小，可能最后什么都没达成。
还是那句话，使不到点上的力，都是白费力气。
当公司方向明确后，从部门到个人都朝着这个方向靠拢，形成巨大的合力，这样的企业可能不单单是线性增长而已，会呈现出指数型的增长。
《孙子兵法》有云：“故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。”
被放在第一位的“道”即上下一心。
谷歌创始人拉里·佩奇说过：“谷歌任何一位工程师都可以看到CEO的OKR，确保所有人都朝着一个方向是非常重要的。”
制订部门级OKR和个人级OKR时，不是遵循“指标拆解”的模式，而是进行有效的“目标联结”，让一支队伍像一个人，那这支队伍便会所向披靡。
你不知道的OKR妙招？你的竞争对手已经在用了！
很多企业在尝试OKR的时候失败了，有的是没有好用的工具，有的是领导没有正确理解OKR，有的却是没有掌握一些可行的方法。
今天，源目标给你分享一个用好OKR的小妙招：把握周一和周五两个时间节点，周一承担责任，周五庆祝成果。
周一：确定每个人的职责
每周一，团队开会盘点OKR的执行过程，明确本周具体需要负责完成的任务才能让团队的目标更进一步。
一定要注意，不是上级安排，而是跟制定OKR时一样，每个人自己去思考，去决定，然后团队成员间达成共识，然后一起去奋斗。
根据OKR看会更清晰：
本周需要完成的任务：列出3~4件比较重要的事情，只有在本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前更进一步。其实也就是常说的明确事情都优先级
可以看到上图的OKR，有kr2的推进进度会慢很多，大家可以一起讨论一下原因，是客户资源不够，还是团队配合不行，或者是其他的什么原因。
及时为当前出现的问题尽快找出应对的方案，确保OKR的顺利推行。
对于周一的会议，源目标建议越短越好，冗长的会议是不值得推荐的。
会议过长就会导致团队成员事无巨细的列举上周做了什么，这周要做什么，这是完全没有必要的。
要信任整个团队，相信他们每天都做了正确的选择，要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持和配合上。
发起会议的人安排好时间，用1/4的时间讲述项目进展，其余的时间用来讨论下一步的计划以及需要解决的问题。提前结束会议让大家把时间投入到更有意义的工作上去。
周五：属于胜利者的狂欢
我们的团队需要一个远大的目标，以此来激励我们不断前行。但是有时候一个宏伟的目标也会容易让人产生挫败感，所以周五的庆祝环节就显得格外重要。
周五的会议就定为胜利者会议。
每个团队可以展示自己一周的成果，工程师可以展示已经做好的项目代码，设计师展示原型，运营部展示为项目推广所做的准备等。
另外，有明显成果的团队可以做一下分享：销售部分享一下最近新签的订单，客服部谈一下他们如何帮助一个客户解决了问题，业务部分享一下他们谈的生意等等。
这样做会有很多好处，首先，每个人都会觉得自己是成功团队的一份子；其次，如果团队渴望成功，会积极做出一些值得分享的事情；最后，公司能看到并欣赏每个部门所做出点努力，理解他们每天做的事情。
另外，如果本周大家都工作完成的不是很好，也不要过分苛责，适当鼓励，人性化的管理会让员工感受到公司的关心，在下一周会更加努力，做到更好。
把握好周一和周五这两个节点，可以让团队更有凝聚力，团队的项目更加高效的推行，你学到了吗？
OKR为什么能在房地产企业实施？
近几年，OKR的风头在管理市场独占鳌头，互联网大厂陆续启用，包括华为、百度、京东等。其他各行各业也都按捺不住，纷纷开启部门试点。
房地产行业整体处于高压状态中，无论是企业还是员工都无法置身事外。组织调整、管理改革、人事变动……已经成为房企革新路上的家常便饭。
对于房地产人来说，直面恐惧是消灭恐惧的最好办法。数字化的时代，多变且充满挑战，我们要时刻保持危机感，不断学习，才能让自己不被时代的洪流所淹没！
去年底，万科内部召开 2021 目标与行动大会，万科总裁兼首席执行官祝九胜以 OKR 的形式布置了 2021 年度的工作任务。
与此同时，大会的流程也有显著变化，所有人不再采用述职式流程汇报，取而代之的是对工作的自问和思考：我的核心目标（ Objectives ）是什么？关键成果( Key Results )是什么？。
旭辉总裁林峰也在 2021 年新年致辞中指出，要在集团总部全面推行 OKR，以提升伙伴们工作的自主性与成就感。
作为地产行业的领路人，万科、旭辉的先后官宣，一时间将 OKR 推上风口浪尖，地产圈内更是掀起了一股学习热潮。
如果你也想学习OKR相关的知识，可以立即报名参加7月30日OKR线下培训课程。
但被众星捧月的 OKR 真的就能适用于所有组织和员工吗？
这个答案是肯定的。
截止目前，国外知名企业英特尔、谷歌、亚马逊、脸书，以及国内互联网大厂腾讯、华为、字节、京东、百度等都在使用 OKR 目标管理法。
且效果都不错，华为之前试点使用了OKR，使用过OKR的员工都不愿意再用回KPI。
OKR 目标管理法已经适用于各行各业，全球绩效管理也都正在朝着 OKR 的方向发展。
OKR 到底是什么？OKR（ Objectives and Key Results ），即目标与关键成果法。它与KPI最大的不同就是转换了员工的思维，从「要我做」转变为「我要做」，激发了员工的创造力和战斗力！
OKR 为什么会受到地产青睐？
最主要的原因是 OKR 能找到对企业发展真正重要的事情。OKR 有 5 个好处：聚焦，对齐，挑战，跟踪，自主。
这对地产行业来说，无疑是有很大的吸引力。如果OKR能够真正落地，可以可以为房企带来很多好处。
那么，对于 OKR 的到来，地产人要如何应对这一新的管理措施？
1、理解 OKR 的本质是什么
OKR 是将战略目标转化为可度量结果的一种目标管理方法，其目的是为了提升管理和工作效率，在实施过程中会更注重人的主观能动性。
因此，员工需要改变自己的工作方式，不用像以前那样听上级命令行事，需要有自己的想法，主动去思考自己能为企业的战略目标贡献什么价值，充分发挥自己的优势。
2、及时沟通
OKR 强调公开透明，目标制定及最终评分都会向公司公开，以确保整体效率的提高。
因此，员工要定期展开沟通交流，保持团队成员之间的信息畅通，如果有 OKR 内容更新的情况，也好方便彼此之间进行协商。
3、要及时复盘、反馈
OKR 给予个人更多的能动性，但同时也要求更高的自驱力。
相比过去通过绩效倒逼工作改进，员工要学会主动去思考在完成关键结果中有哪些可以优化的地方，尽可能做到每周回顾、每月优化、每季复盘，及时思考总结才能有利于工作效率的提升。
OKR推行的初始阶段，企业的领导人要关注员工的OKR进度，并不是监督他的完成情况，而是关注他们是否在项目推行中遇到困难，是否需要帮助。
总而言之，面对 OKR 的到来，作为地产人需要及时转变工作思维，加强自我认知，充分好发挥自身优势，才能正确运用好 OKR 这一管理工具。