okr和kpi的本质区别(如何突破kpi思维定势制定okr目标)
okr和kpi的本质区别(如何突破kpi思维定势制定okr目标)
小编在网络上发现很多网友对okr和kpi的本质区别(如何突破kpi思维定势制定okr目标)有些疑问，都想要了解具体的OKR、KPI到底是个啥 到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:OKR、KPI到底是个啥 第二部分:OKR怎么运用到绩效考核中 第三部分:OKR的实施流程?
目录
OKR、KPI到底是个啥
OKR怎么运用到绩效考核中
OKR的实施流程?
Q1：OKR、KPI到底是个啥
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比： OKR有可量化的(SMART OKRs);
KPI类同也需要结果指标。 OKR一般设定3-5个O，每个O找出3-4个KR;
KPI可以设置过5-8个KR。 OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;
KPI类似。 OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果;
KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。 OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。 OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。 OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。 有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别，KPI 只能让驴使劲走，但方向不一定正确，而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。
Q2：OKR怎么运用到绩效考核中
关键成果(okr)：okr是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。objectives是目标，key results是关键成果，krs是产出导向，而不是做事导向(所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有)。okr要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
1、设定目标。(从战略开始确定年度目标，季度目标) 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;
不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。 实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
2、明确每个目标的krs(从季度目标到“关键结果”的分解) 所谓的kr就是为了完成这个目标我们必须做什么? kr是必须具备以下特点的行动： 必须是能直接实现目标的;
必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准;
不能太多，一般每个目标的kr不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度krs，也有季度krs：年度krs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;
季度krs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是krs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(krs)可以不断完善。同样krs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
3、推进执行(从关键结果到“行动计划“) 当有了关键结果(期望的结果)后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
3、定期回顾。 每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的krs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在到之间。如果达到1分，说明目标定得太低;如果低于分，则说明可能存在问题。 每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 okr，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 okr 打分。每半年公司会进行一次 performance review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 performance review 的结果变更 job ladder(业务职级)和薪酬。值得一提的是，所有的个人performance review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己
Q3：OKR的实施流程?
1、OKR在实施过程中，要选择一套适合企业的OKR管理工具。
2、在公司内部确定一个OKR管理员(通常是企业内部的HR)，推进和监督OKR整个的实施过程。
3、设置OKR实施周期，可以为月度，季度，年度。
4、由公司管理层确定，公司的周期战略目标(OKR中的O-Objectives )。
5、根据公司的制定的周期战略目标，拆分相应的关键结果(OKR中的KR-Key Results)
6、公司高管会议，公司各部门通过公司的制定的OKR,来制定各部门相应的OKR，从而保持部门目标与公司目标的一致性。
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团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)
团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)
小编在网络上发现很多网友对团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)有些疑问，都想要了解具体的OKR如何进行内部管理 到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:OKR如何进行内部管理 第二部分:OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 第三部分:如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什第四部分:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
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OKR如何进行内部管理
OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
Q1：OKR如何进行内部管理
OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在~是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么，什么时候做，什么方式做)，总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。
Q2：OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
背景：OKR四象限包括了本周任务、OKR内容、未来计划、状态指标 OKR四象限 17年开始接触用OKR对初创公司进行管理，从状态指标的使用来看，我们会挑选出两个营销OKR内容达成的其他影响因素(可以是内部一致性和外部威胁)。比如团队的士气，客户的满意度，系统状况，政策环境，突发状况等。当这些因素受到影响，需要团队马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。但当状态指标严峻时，甚至会调节相应工作安排。
Q3：如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
设定目标是非常重要的，以及能做到何种程度，O = Objective 可以理解为目标OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。 OKR是进行目标管理的一个简单有效的系统。所谓OKR，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说。浓缩在一起就是“为确保达成目标的关键结果分解与实施”，KR =Key Results 可以理解为关键结果，因为这决定了如何去做
Q4：谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。
1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
2： John举例足球队如何应用OKR： 球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88% 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”： 教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。 为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
4：采用OKR的四个关键理由： 规整组织思维(明确最主要的目标);
精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);
建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度); 集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。
5：如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
6：团队就OKR的执行进行沟通协商。
7：协商结果，得出计划执行的流
8：OKR的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是，如果得了1分，说明目标设定过于简单。 图
9：OKR的最终执行情况。 图10：OKR关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。
11：组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。
11：OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR：个人工作任务;
团队OKR：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR：整个公司的大局计划。 Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。 图
12：又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。
13：后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
14：季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。
15：评分通查只花几分钟，在这个环节耗费太多的时间没有必要。
16：任务进度结果应当对公司开诚布公，所有员工的OKR对任意员工都是开放的。
17：经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图，一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。 图
8：OKR年度计划流程图。 图片好像显示不出来 你可以百度查一下 google OKR 有很详细的示例
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产品研发团队如何融合OKR与Scrum敏捷开发(怎么做okr)
产品研发团队如何融合OKR与Scrum敏捷开发(怎么做okr)
小编在网络上发现很多网友对产品研发团队如何融合OKR与Scrum敏捷开发(怎么做okr)有些疑问，都想要了解具体的国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?第二部分:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩 第三部分:企业实施OKR的步骤? 第四部分:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
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国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?
传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
企业实施OKR的步骤?
什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
Q1：国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?
有一家公司，他们2018年Q1的OKR是这样执行的：以下是确定了执行OKR之后要做的具体的事情，其实在此之前你要做的工作也许并不比这部分少。在此不表
。1、成立OKR执行委员会(6人，均为公司高层)
。2、任命企业内部OKR总负责人(VP)
。3、制定OKR执行总则(明确周期、层级)
。4、确定流程。团队成员通常是在一次集中会议上采用目标众筹方式，群策群力共同讨论制定出团队OKR，明确团队未来的努力方向，整个过程共分为4个步骤：
(1)团队主管首先系统总结团队过去的工作业绩及不足，并给出建议工作方向。介绍完之后，可以征询一下大家是否有疑问，并对大家的疑问一一澄清，确保所有团队成员都理解。
(2)接下来开始团队目标的众筹。让每个团队成员结合团队目标、个人工作职责以及工作兴趣思考，接下来团队需要达成哪些目标，才能让团队做得更好。每个团队成员贡献1~2条团队OKR。在这一过程中，团队主管作为团队一员，也需要提交1~2条团队OKR。
(3)团队主管汇总所有团队成员输出的团队OKR建议，逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义，解答其他团队成员的疑惑。在所有团队OKR都讲解完毕之后，所有团队成员进行投票选出最重要的3~5条OKR，形成最终的团队OKR。
(4)团队主管综合大家的团队OKR，提交上级主管审批。如有必要，可结合上级主管的意见进行相应增补，并再次召集讨论会。就变化部分同团队成员进行沟通，达成一致理解后定稿形成最终团队OKR。
Q2：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。 举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR
1：改版注册流程，提高注册转化率到30%;
KR
2：提高App的30天留存率到30%;
KR
3：上线企业版入口。 其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。
三、OKR如何实行? 首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。 公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。 团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。 个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。 作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。
Q3：企业实施OKR的步骤?
仅供参考：
一、 准备阶段 在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标OKR发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。
二、召开OKR会 在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定)，可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。
三、确定OKR 确定OKR的议程一般是：
1、公司负责人阐述愿景和战略，以及介绍当前行业环境变化，以及趋势判断等
。2、主持人会把业务流程图画到白板上
。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论
。4、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读
。5、投票产生O，以同样的方式产生KR
。6、确定公司OKR的负责人。
四、公示OKR 确定完OKR，公司负责人会通过源目标OKR平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。
五、执行OKR 执行OKR非常重要，我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果：一是借助源目标OKR管理系统，将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工，最新工作情况也会有源目标OKR看板中及时进行更新，让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标OKR记录中显现，同时记录工作的心得体会，总结经验，全体员工都可以相互交流，协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查，及时通报情况，及时修正问题。
六、复盘OKR OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束，迎接新的开始。
七、小结 简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。
Q4：什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标百与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，版设定目标是非常重要的，权因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
那么以上的内容就是关于国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!企业实施OKR的步骤? 如果你觉得写得什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对国内哪些公司OKR实行的比较好?具体是怎么做的?有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr使用过程(okr工作法则得重点)
okr使用过程(okr工作法则得重点)
小编在网络上发现很多网友对okr使用过程(okr工作法则得重点)有些疑问，都想要了解具体的OKR工作法能否融入企业日常?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:OKR工作法能否融入企业日常?第二部分:KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么第三部分:使用OKR工作法给自己带来什么改变 第四部分:制定OKR的基本方法? 第五部分:企业如何做到OKR成功实施 第六部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?
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OKR工作法能否融入企业日常?
KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么
使用OKR工作法给自己带来什么改变
制定OKR的基本方法?
企业如何做到OKR成功实施
使用okr工作法将给企业带来什么改变?
Q1：OKR工作法能否融入企业日常?
即使在有人指引的情况下，谷歌明确 OKR 落地方法论仍然花了相当长时间。大部分企业要花费半年左右的时间才可以观察到 OKR 的效果。企业要推行 OKR 不是一朝一夕之功，要做好打持久战的准备。所以若想OKR工具能帮助团队在日常工作中有效实施落地，以下几点值得注意：
1、
制定目标时，OKR 撰写有提示;
2、日常交流中，信息同步要及时;
3、日常追踪时，周会周报很重要。
Q2：KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么
okr和kpi其实都是同一类目标管理，每一家公司对它们的叫法都不一样，okr一般都比kpi更高级，okr的要求更严格更高，kpi的涵盖范围更广等等。
Q3：使用OKR工作法给自己带来什么改变
避免自己去盲目的定一些目标。比如自己有的时候因为找感觉，想要去做一件事情，完成一个不可能的目标。这个工作法就能够帮助自己去进行理智的思考，在进行这个工作法的时候就会逐渐意识到“自己这个想法是有一些不现实的”。 另一个价值就是提高我的目标完成率，避免在做事情的时候漏掉关键因素。比如有的时候做一件事没有考虑到大家的看法，导致整个的事情无法进行。这个工作法则可以让我对于做好一件事情的因素思考得更加全面。
Q4：制定OKR的基本方法?
首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的收益更好”。 然后，设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results)，用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整;
季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在到之间。如果达到1分，说明目标定得太低;
如果低于分，则说明工作方法可能存在问题。 OKR管理看起来复杂，如果运用得当，还是比较容易操作的。我们公司使源目标OKR进行流程管理，让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR，各种情况一目了然，计划、记录、执行、总结都很方便。
Q5：企业如何做到OKR成功实施
一、可以遵循一下这个原则：OKR要会议反馈、要让所有人对OKR的价值有共识，要鼓励认可做的好的okr，无论奖惩都是集体的～
1、要会议反馈：让员工参与变成必须的事情，即员工参与沟通、建议、反馈
2、让员工知道他的okr对企业okr的价值
3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时，也应该积极帮助别人完成okr，促成大的okr完成
4、okr的奖惩必须是针对集体的，而非个人或者局部的，且一定要奖多余惩;
5、除了做好okr之外，还应该用grow模型辅导如何达成kr
二、尤其在会议这块，有4个会必须得开： 第一个：全员OKR认知会 会议参与对象：企业全员 会议原则：认知决定实施 基于【OKR的特征之一：全员透明】来看，企业想要实施OKR，需要全员透明，那么就必须优先考虑OKR的内部认知，需要让大家知晓OKR的概念，并且清晰OKR的基本标准，而不仅是公司管理员知晓OKR就可以的。 第二个：公司级OKR共识会 会议参与对象：企业核心管理层 会议原则：初步的OKR→上面定O，下面定KR，最终的OKR→共同确定O、KR 上面定O：企业目标一般是基于企业战略来制定的，而企业的战略方向老板必须清晰和明确，所以企业目标O，应该有老板牵头制定。同时记得要遵循OKR框架中O制定的原则，将O振奋人心化。 下面定KR：当老板定出公司的O之后，各核心部业务部门应该围绕目标，明确自己将为实现企业目标必须要达成的重要产出或成果 共同确定O、KR：当企业拿出初步的OKR后，会议参与对象要共同对O和逐个KR进行讨论、盘点以及判断，最终共同明确出振奋人心的O和可衡量的KR 源目标企业OKR系统 第三个：部门级OKR行动会 会议参与对象：部门全员 会议原则：传达公司O，明确部门O，制定员工行动计划 基于【OKR的特征：自上往下分解，自下往上执行】以及【OKR的价值：让执行人员感受自己工作的意义与价值，促使执行者有更强的积极主动性】：
1、部门层级在明确本部门目标和行动计划时，必须传达公司级目标;
2、同时让部门员工明确部门目标对公司级目标的支撑价值和重要性。(注意：部门目标并不是直接是将KR搬出来，既然也是目标，也需要遵循振奋人心的原则，公司级目标振奋的是管理层的人心，而部门级目标则要振奋部门人员的人心，部门级的目标必须包含公司级所承担的KR，同时要考虑部门目标达成还需要实现的其他成果，是否也需要设定成部门KR)
3、员工通过部门目标制定并确定具体的执行事项计划。 第四个：OKR复盘会 会议参与对象：O的参与者们 会议原则：借鉴《OKR-工作法》一书的框架，运用【源目标企业OKR】四象限看板复盘。不追踪复盘，不了解进度进展，OKR就只是摆设。 复盘框架：
1、当前O和各KR的进度
2、当前整体的进度状态情况
3、本周重要的工作事项
4、未来一个月内要做的工作事项
Q6：使用okr工作法将给企业带来什么改变?
OKR可以让目标更聚焦，并且让目标更清晰化，同时为目标找准努力方向 而OKR工作法是一种高效的OKR复盘框架，目标设定后需要开展执行，需要定期复盘进展，OKR工作法可以让目标复盘随时随地，并且结构框架清晰～ 源目标-OKR工作法四象限看板
那么以上的内容就是关于OKR工作法能否融入企业日常?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!使用OKR工作法给自己带来什么改变 如果你觉得写得制定OKR的基本方法? 的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业如何做到OKR成功实施 有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr完成率(okr工作汇报ppt)
okr完成率(okr工作汇报ppt)
小编在网络上发现很多网友对okr完成率(okr工作汇报ppt)有些疑问，都想要了解具体的OKR考核适合怎样的公司?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:OKR考核适合怎样的公司?第二部分:OKR到底怎么设置比较正确，感觉跟任务清单很像?第三部分:业绩核算这个岗位okr如何写?
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OKR考核适合怎样的公司?
OKR到底怎么设置比较正确，感觉跟任务清单很像?
业绩核算这个岗位okr如何写?
Q1：OKR考核适合怎样的公司?
个人认为适合部门比较多的企业。因为各个部门各自为政，像一个个的独立分公司。必须有一个目标管理工具，把大家某阶段的工作方向保持一致。楼下我看到有推荐工具的 源目标 确实可以 还有明道的也还行
Q2：OKR到底怎么设置比较正确，感觉跟任务清单很像?
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Q3：业绩核算这个岗位okr如何写?
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