OKR适合什么样的企业(OKR考核方案模板)
小编在网络上发现很多网友对OKR适合什么样的企业(OKR考核方案模板)有些疑问，都想要了解具体的研发部门要不要采用KPI考核?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:研发部门要不要采用KPI考核?第二部分:老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?第三部分:企业员工绩效考核方案如何设计?第四部分:绩效考核的本质是什么?第五部分:教育机构是如何设计绩效方案的?第六部分:组织薪酬制度目标有哪些?
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研发部门要不要采用KPI考核?
老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
企业员工绩效考核方案如何设计?
绩效考核的本质是什么?
教育机构是如何设计绩效方案的?
组织薪酬制度目标有哪些?
Q1：研发部门要不要采用KPI考核?
首先肯定研发部门同其它部门一样，也应要采用kpi考核。一、在管理中，kpi考核指标的确立最重要的是起到目标引导和工作指引作用，以使部门目标同组织目标保持一致，最终以确保企业或组织经营目标的实现。所以kpi指标的作用还在于你考核什么，员工就会做什么。也正如管理大师德鲁克所说，一个领域如果没有目标，它注定会被遗忘。所以，作为研发部门也不例外，也需要确定相应的kpi指标来牵引部门研发工作的开展。二、根据平衡计分卡原理(BSC)，企业在设定kpi指标时，要从“财务指标，客户满意度，运营内部，学习成长”四个维度来设定。四个维度的指标是相互影响和支撑的，即既要实现经济效益指标，必须关注客户的需求和满意度，为客户提供优质的产品和服务;
而企业只有加强内部运营管理，重视员工学习提升，注重新产品开发，才能为客户提供优质产品和服务。但凡有竞争优势的现代企业，在研发上都遵循“生产一代、试制一代、预研一代、构思一代”的产品或技术研发战略，只有领先于对手，不断推出新的产品或技术，才能真正建立自己的领先优势，才能在竞争中立于不败之地。三、所以，作为研发部门，在选择或确定考核指标时一定要合理设定，指标权重也要合理分配，要起到引导作用，既要有对有需求产品的kpi指标;
同时也要设定未来新品研发的考核指标，引导和鼓励创新，保持竞争优势。这一点特别重要，在技术日新月异的时代，谁拥有技术的领先优势，谁就取得制胜的关键。四 、同时企业在薪酬激励机制方面，对研发人员的激励方面，除了与有需求产品的kpi挂钩，也要与新产品研发任务完成挂钩，即对短期没有效益的研发产品，只要完成研发任务就应当获得相应的奖励，这样才能更好鼓励研发人员的研发热情，这样就避免了研发部门片面追求短期利益而忽视企业长期发展。
Q2：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
我不知道这个问题，你必须反映……你应该说KPI绩效评估将根据评估结果筛选。
Q3：企业员工绩效考核方案如何设计?
第一步：岗位分析。 通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。 第二步：职责修补。 在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。 第三步：数据整理。 KSF通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。 第四步：战略分解。 KSF目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。 第五步：价值厘清。 对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。第六步：整合测算。 将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。 第七步：考核明确。 对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。 第八步：流程清晰。 对KSF的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。 第九步：目标到月。 将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。 第十步：沟通共识。 与被考核人进行充分沟通，取得共识。 希望对你的企业绩效管理有所帮助!
Q4：绩效考核的本质是什么?
绩效评估的本质是监督和制定组织或个人的表现和效率!
Q5：教育机构是如何设计绩效方案的?
教育机构如何设计绩效考核方案??教育机构的绩效考核，与制造业有所区别，教育机构属于服务性行业，通过师资力量，提供教学服务产品，有线下教育机构，负责线下课程的推广，或线上教育机构负责线上平台课程的销售。两者考核都可以从结果着手：学员的数量递增、总量学员、复购学员、客户投诉、销售收入递增等进行量化考核。1?、考核目的：通过考核提供教员教学的效率、效果，确保客户满意，提高教育机构的收益与品牌影响。2?、考核对象：一般考核结果容易量化的岗位，行政性岗位的考核可以与行政后勤的支持度、以及整体经营目标达成挂钩。3?、考核方法：
(1)传统意义的100分制的KPI 考核法，对需要考核的岗位，按其岗位目标与责任，编制《绩效考核表》，一般需要定义其岗位的KPI指标，按100分统计，达成多少分段时，可以与《薪酬制度》绩效工资进行对应。
(2)平衡计分卡考核法：围绕——(顾客、财务、流程、学习 )4个角度设置各类流程目标，分解到各部门与各岗位予以考核。
(3)阿米巴独立核算考核法：对考核部门进行独立核算，上下游部门、岗位形成客户关系，以市场成交价格逆向定价，进行内部的成本核算定价，从而将各部门划分为独立单位，形成上下工序(部门)间买卖关系。定期进行效益分析会议，对实现目标的单位，予以物质与精神激励。
(4)OKR目标与关键结果考核法——Objectives & Key Results：是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，它通过结果去衡量过程的方法与实践，是一种能够促进员工与团队协同工模式。三个步骤：O =Objective 目标设定;
KR =Key Results 关键结果确认;
确保达成目标的关键结果分解与实施。
(5)积分制考核法：对全体考核对象，进行行为价值分析，编制公司级、部门级、岗位级的积分活动清单，当一定的活动发生时给予当时人进行累计积分，积分可以排名，可以消费，可以把传统行政人事管理的制度要求，任务目标达成均换算成积分。积分可以分成可以兑换现金的积分，可以兑换物质的积分，可以排名享受特定福利等形式。积分考核，通过积分媒介把激励活动柔性化，让参与者不仅仅重视物质，还重视荣誉排名等。4?、激励措施：绩效考核后对考核对象怎样给予激励，该激励需要有足够的吸引力。常见的是：升官发财——职位晋升、薪酬调整、福利改善。其他培训机会、分红奖励、期权激励等。
Q6：组织薪酬制度目标有哪些?
薪酬制度作为企业的利益分配系统，在宏观上，与战略、组织、人才、文化进行链接，并承接着相应目标。
(1) 与战略匹配，实现支撑企业发展战略的目标薪酬制度来源于薪酬战略，而薪酬战略来源于人力资源战略、企业战略，所以薪酬制度必须要和企业战略匹配，针对企业不同的发展阶段、业务结构、市场竞争、发展战略，匹配相应的、多元化的薪酬制度，从而支撑企业战略目标的实现。
(2)与组织匹配，实现赋能组织的目标根据企业的组织架构差异设计相应的薪酬制度，比如：针对集团化架构，集团和业务部门分别设计怎样的薪酬体系;
针对多维立体式组织架构，国内市场和国外市场分别设置怎样的薪酬体系;
针对阿米巴平台化组织架构，前台、中台和后台要设置怎样的薪酬体系;
针对流程化的组织架构，对各个经营体要这是怎么样的薪酬体系;
这些只有做到匹配，才能实现赋能组织的目标。
(3)与人才匹配，实现激活人才的目标薪酬体系是人才发展体系的延续和发展，员工只有充分得到激励，才能变为人才，进而被激活。针对股东、高管、核心技术人才、一般管理者、作业人员、销售人员要综合运用股权激励、合伙人制度、增值利润分享等激励手段，把人手变为人才，再变为经营者。
(4) 与文化匹配，实现打造文化的目标文化是企业隐形的特征和基因，而薪酬制度就是文化由隐形变为显性化的重要手段之一。华为要求狼性文化，就用高薪、虚拟股权激机制励员工，阿里崇尚武侠文化，在达摩院就用事业合伙人机制激励团队。国企大多倡导高稳定的企业文化，就匹配高福利制度。希望我的回答，对您有所帮助，也希望得到您的持续关注和支持。
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