我们经常会讲当下是一个变化的时代。
今天社会的主价值链条发生了很大的变化，从设计、生产、营销到物流、运营，各个环节其实都在被数字化重新解构。在商业环境被数字化重新解构的过程中，我们也发现行业的边界在变模糊，我们不知道有哪一个巨头会出来颠覆我们明天的生活。
外部变化越大，企业越要寻求一些确定性。由此，我们抛出一个问题，今天的组织能不能跟上这个时代的变化？
变革时代，KPI 不够用了
VUCA时代，CEO 们心里最关注的是什么？
关注度排名第一是如何培养组织文化，怎么去优化组织管理。
有近 80% 的 CEO 都关心这个问题。这个很有意思，因为过往更关心组织管理的是 CHO ，现在越来越多的组织一把手在关心这个问题。
第二是团队的扩张、分工细化。
大家觉得组织越来越庞大了，信息断点非常多，效率变低了，组织的一把手非常希望能够提效。
第三和第四关注热度不相上下，讲的是随着组织中人员的不断扩充，各级管理者可能对组织目标并没有那么好的把握，如何帮助他们去实现和组织一起前进，以及那么多的员工是不是真的把大家的智慧放在这份工作上，真的能够去迎接未来的挑战。
那么，VUCA时代，为什么说KPI不够用了呢？我们来看一下KPI失效的表现。
第一、标准失效。
战略和市场目标都在不断地变化，比如我今天的 DAU 能够做到 5 个亿，但竞争对手正在以更快的速度往前走，我的目标要不要调整？一定会调整，所以我们的标准要不断地变化。
第二、路径失效。
过往我们讲 KPI ，有一个重要的词叫逐层分析，代表了一种路径依赖，上对下的依赖，下对下再依赖，所有的智慧都集中在顶层脑袋上面。但是当下的组织更多的是生态化，很多智慧其实是来自于组织的边界和边缘，而不是顶层，这就是路径失效。
第三、应用失效。
越来越多的人特别是 90 后、95 后进入了职场，他们跟上一代人非常不一样，他们会有主张地去选择工作的平台，和这个平台共同成长。所以当我们用KPI、金钱的激励去刺激他们的时候，会发现不再像以往那么立竿见影，这就是应用失效。
破局之道，OKR成为管理利器
在变化的浪潮里，各种企业在实践中摸索解决之道，其中目标管理和绩效管理因为具有非常高的杠杆性，引起了广泛的关注。
OKR其实是脱胎于 MBO（目标管理），它在英特尔被使用，在谷歌被发扬光大。国内外也有很多公司已经使用了OKR。字节跳动成立没多久的时候，就开始全员使用 OKR。今天，字节跳动8万员工全员使用OKR，成为字节跳动飞速发展的重要利器之一。
OKR它是在战略/策略与项目和任务的当中，要解决两个问题：
第一个问题，我要往哪里去，我的目标是什么；
第二个问题，如何达到这个目标。
公司里日常的经营工作其实也离不开这两件事情，当我们的战略定完，所有的组织工作、经营工作都在围绕目标的分解、目标的完成、目标的反馈，这是它的外在形式。
OKR为什么会产生那么大的效用，有那么多的新科技公司采用？最根本的是它内在的激励。有研究印证，当工作越复杂、越需要创新的时候，内在的激励往往能够发挥更大的价值。
在实施OKR之前，我们需要认识以下几点。
- OKR不是万能的。找到正确的战略方向和优秀的执行和复盘是OKR提高组织能力的基础，
- OKR不是KPI的老瓶装新酒，它们有本质上的差别，如果只是把KPI改名成OKR，是起不到作用的。
3、OKR不等于模糊管理。OKR使用上要求O要对齐，KR要可衡量的，实际上目标、结果和路径都是比较清晰的。
落地OKR，字节这样做
首先是公开透明。
组织上下每个人的OKR能够尽量的透明、尽量的可见。所以很多同学知道字节跳动员工互相是不称呼“总”的，彼此不知道彼此的职级，但是在线上可以看到彼此的OKR。进到公司先看的是 CEO 的OKR，就可以很清楚公司在往哪里去。透明还有一个作用，就是每个人都把自己当下的目标和组织的目标写出来，代表我对自己的承诺和对组织的承诺，承诺是一种非常重要的内在动机。
第二，聚焦。
字节鼓励员工列 3 – 5 个 O 。企业要在一个点上做出成绩是需要投入的，这背后是有效资源如何聚焦在一个点上打出水花。所以我们不仅希望公司能够聚焦，也希望每个员工能够聚焦。
第三、做有挑战的事。
有个大家普遍关心的问题，就是如果目标太挑战了，没有完成，会不会影响升职加薪？答案是不会的，OKR和考核奖金分离，这样员工可以去设置真正有挑战性的目标，激发更多的创造力，也适应越加竞争激烈的环境。
第四，360 度对齐。我们强调目标既有自上而下，也有自下而上。
很多同学可能也会了解，字节跳动在 2012 年成立，一开始核心产品是今日头条。 2015 年年终，字节的规模大概 1300 人左右。
在 16 年，字节决定用更多的资源投入在视频这件事情上，于是16 年 9 月上线了抖音，现在有抖音、西瓜、火山等视频领域的不同产品。这是一个典型的新公司在前进中摸索方向，抓住爆发点实现突破的案例。在整个过程当中，OKR牵引员工自下而上，向更大的目标进行挑战，一旦找到破局点，公司又自上而下聚焦资源全力投入。
现在很多企业认为OKR是一项新的管理工具，想要尝试以下。那么源目标建议管理者应该在实施OKR之前想清楚两个问题，第一，我的企业为什么要用OKR，我想要OKR帮我解决什么问题。第二，我的组织适合推行OKR吗，我将通过哪些措施以达到想要的效果。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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