今天我想谈谈阿里的管理，因为我们发现阿里的管理方式在很多维度与OKR的理念不谋而合，而事实上，阿里确实在近年实施了OKR。
现在看起来，阿里是一家巨无霸。
从2019年9月10日开始到现在，阿里巴巴市值从4500亿美元上涨到7500亿美元，一年市值涨3000多亿美元！
它已然成为影响中国整个商业版图的大公司。同时，阿里也完成了第一代领导人的交接工作，逍遥子正式掌管阿里。
日前，张勇在投资者大会的6000字实录里，谈及4点阿里人才管理上的独到经验。
1、主动求变，犯错就是攒经验
实际上，谁要成为马云的接班人，都会很不容易，不仅要迎接市场的质疑。同时，在内部，也要说服各类大佬。
所有继任者都面临的难题：到底是稳，还是变。
稳的话，基本可以度过危险期，但成绩不会特别出彩。变的话，风险极高，稍微做不好，继任者的位置便岌岌可危。比尔盖茨退位后，史蒂夫·鲍尔默接棒后就没把微软搞好，只能黯然谢幕，换成Satya Nadella后才让微软再次雄起。
张勇在这个时候，选择变。
张勇主张将主动权交给更多年轻人，在创新的过程中，允许犯错。张勇的一句：创新可能犯错，但年轻人的成长对未来更有价值。更是给所有员工一颗定心丸。
OKR倡导的鼓励员工挑战自我，设定更远大的目标，相比结果更看重过程的探索和积累正是出于这样的管理之道。
2、年轻管理者，不要为KPI而活
2020年，阿里的人数已经快要突破12万人，在阿里内部，也有了很多90后，甚至95后的管理者。相比于70、80后，他们的价值观更加多元化，看待事物的方式不尽相同。
于是，就衍生出了几个现象：
① 阿里整体的管理层正在逐渐年轻化
② 更年轻的成员又开始慢慢加入到这些90、95后的团队；
③ 老旧的管理团队遭到年轻管理者的影响，开始变得不舒服；
于是，阿里出台了多种措施，去培养年轻管理者，张勇首先提出的就是：让年轻管理者，不要为KPI而活着，只是为了一个KPI而做事情，如果这样阿里就完了。
这一点其实正是源目标OKR问世的初心，我们一直坚定地要做一款“专属于年轻人的目标工作法”，正是因为我们注意到90后乃至95后已经成为职场的生力军，传统的管理方式已经不够用了，而OKR倡导的自下而上、公开透明、让人人参与决策的理念正是用于管理年轻一代的利器。源目标在此基础上，更是基于UI交互、功能设计、社交分享等维度，获得了年轻人的青睐。
3、高效协同，让团队价值发挥到最大
不管是创立之期的“十八罗汉”，还是如日中天时的“中供铁军”，亦或是如今推动前行的“湖畔合伙人”，阿里都在坚持一个最基本的点：
团队的价值。
各个业务/部门/成员之间需要都协同，这是阿里正在做且将来会持续做的事情。
例如，盒马用的是菜鸟进口物流的网络，但在有更多需求的时候，盒马也会用到饿了么的运力，同时也为饿了么消峰填补。
各个部门之间需要协同，每个部门发挥最大的努力，在这个基础上发生化学反应，这才能够带来乘数效应，给工作带来更大的价值。
而OKR的核心价值之一，正是增强组织协作效率。
4、纵横分合，敏捷迅速
张勇对组织发展的管理心得，总结起来就四个字：纵、横、分、合。 纵与横：为了让业务快速的独立成长。
付出一些协同的损失，也是值得的，速度比协同产生的价值更大。当业务进入到相对稳定期之后，为了服务需要被更好地共享，来支撑业务的效率提升，会把它横过来。
用他自己话来说，就是“你要跑得快，就要分，你就纵向。你要沉淀经验、沉淀知识积累，你就合，你就变成横向”。 分与合：快速发展新业务必须独立建制，快速奔跑。
所以阿里被称为变化最迅速的战场。从拥抱变化到持续创造变化，这一点也正是OKR近些年来在国内开始流行起来的原因。
这个世界变化太快了，你永远不知道我们的生活明天会被哪个巨头颠覆。而OKR特有的敏捷属性可以帮助对抗不确定性，让企业面临巨大动荡时，可以及时进行敏捷调整，在不确定中找到确定的值得聚焦的重点事项。
如今的阿里，早已不是迎风走，而是一直引领时代的脚步，变成了新时代的一个“造风者”。而OKR理念必将成为支撑阿里管理的底层逻辑。
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