拉里·佩奇有一句话：“如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，即使最后没有完成，你也至少可以实现一些了不起的成就。
拉里·佩奇有一句话：“如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，即使最后没有完成，你也至少可以实现一些了不起的成就。
OKR必须要在一定的文化、环境、组织中，才能较好的匹配和生存下来。使命、愿景、战略比较清晰的企业，OKR发挥的效率就会非常好。
使命是存在的意义和价值，这个时限是30年或者更长时间；愿景勾勒5到10年的蓝图；战略是1到3年（中长期）的重点和优先处理的事项或目标。
有了这些以后，才能有OKR。比如，某一个战略主题是清晰的，才在这个战略主题上面产生更多好的想法，更多实际的行动计划。
举个例子：
华为的OKR更多用在研究院、研发部门。首先，华为的使命、价值观、愿景都非常清楚，同时，华为研究院也有PBC（年度目标与行动计划）。在华为的OKR制定后，每周有跟踪，月度有刷新，季度有评价迭代，遵循PDCA的循环。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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内容来源：本文为中信出版集团新书《这就是OKR》读书笔记，笔记侠作为合作方，经授权发布。作者简介：约翰·杜尔(John Doerr)，风险投资公司KPCB合伙人、董事长，谷歌公司董事。在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价值，创造了19.2万多个就业机会。曹仰锋博士，香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、北京大学光华管理学院管理实践…
实施OKR的前提是组织内自上而下的联结。这里的联结是指在公司内创建一组OKR集合，并将其同最高级的OKR对齐一致，从而突出企业内从团队到个人的独特贡献。 这里所说的“最高层级”，可以是公司层面的，也可以是业务单元层面的，取决于要在哪个层面实施OKR。今天，每一个组织都必须具备快节奏学习的能力，这样才能够补足必要的功课，甩开竞争对手的追赶。 OKR多方联结能带…
OKR 作为谷歌无与伦比的成功背后的秘诀而广受欢迎。世界上许多公司和初创企业都选择实施 OKR 来帮助他们加速业务发展。简而言之，目标管理法OKR代表 “目标 “和 “关键结果”。Objective 告诉你公司想要去哪里，Key Results 是员工需要达到的结果，以使公司达到目标
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