团队okr是什么(okr)

　　团队okr是什么(okr)

　　小编在网络上发现很多网友对团队okr是什么(okr)有些疑问，都想要了解具体的OKR是什么?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:OKR是什么?第二部分:什么是OKR?第三部分:OKR是什么东西第四部分:为何牛逼的公司都推崇OKR?

　　目录

　　OKR是什么?

　　什么是OKR?

　　OKR是什么东西

　　为何牛逼的公司都推崇OKR?

　　Q1：OKR是什么?

　　OKR(Objectives and Key Results)是指目标与关键成果法。定义和KPI重视考核不同，OKR更重视管理，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。自线上开工以来，借助办公产品，企业远程协作效率有所提升，但仍然面临着工作方向容易出现偏差、团队目标难以保持一致等问题，这些都需要依靠更专业的工具来解决。应用OKR起源于美国，被谷歌、Facebook、亚马逊等世界顶级科技公司推广使用。谷歌创始人拉里·佩奇甚至表示，是OKR帮助谷歌实现了10倍增长。抖音、今日头条的母公司字节跳动，则是国内最早实践OKR管理理念的互联网公司之一

　　。3.. OKR优势相比传统的KPI管理，OKR更重视信息分享，通过共同明确阶段性目标，来推进项目进度，降低沟通成本。保证即使远程办公，团队也能聚焦在同一工作目标上。

　　Q2：什么是OKR?

　　OKR(Objectives and Key Results)即目标与关抄键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一袭个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。[1] ”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集zd中精力。

　　Q3：OKR是什么东西

　　最低元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者:conquer947 “OKR”全称为“ObjectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”。这种考评制度最初由英特尔首创，而Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•

　　多尔(JohnDoerr)的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。 OKR适用于公司、团队以及个人，是一种简便易行的绩效考评方式，而Google旗下风投机构GoogleVentures的合伙人里克•

　　克劳(RickKlau)去年曾经对Google的OKR制度加以讲解。 制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”(Objective)，这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;

　　然后，设定若干可以量化的“关键结果”(KeyResults)，用来帮助自己实现目标。 克劳在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”——当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被Tumblr等新兴平台蚕食。针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论，等等。 克劳还表示，Google既有年度OKR，也有季度OKR：年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整;

　　季度OKR则是一旦确定就不能改变的。此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

　　Q4：为何牛逼的公司都推崇OKR?

　　因为现在的很多公司都是非常适合okr模式的，而且这个模式相比于kpl来说可以让员工的参与感更强，毕竟kpl模式基本上都是领导做决定的，员工就像一个机器一样，没有什么大的兴趣，所以现在很多的公司都是在采用okr模式。并且在OKR体系中，所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，这不仅能够自然产生群体监督的作用，还可以合理有效地组建项目团队。近几年，OKR 这个词越来越流行了。OKR由intel首创，在 Google 使用后被推广，接着华为、百度等国知名公司也都积极引入。2017年，华为部的一次绩效满意度调查中显示：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。什么是OKR?OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。那么相比KPI，OKR的价值到底在哪呢?是外在驱动，OKR于自我驱动，KPI除了向员工拆分考核指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把结果与绩效奖金挂钩。OKR则是让你了解达成目标的方法，至于怎么去做好这份工作由你自己决定。更具公开性，在OKR体系中，所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，这不仅能够自然产生群体监督的作用，还可以合理有效地组建项目团队。而KPI则更多会在小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。综上所述，OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。