okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)

　　okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)

　　小编在网络上发现很多网友对okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)有些疑问，都想要了解具体的OKR怎么运用到绩效考核中 到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:OKR怎么运用到绩效考核中 第二部分:企业实施OKR应注意什么问题? 第三部分:为什么OKR能激励员工?

　　目录

　　OKR怎么运用到绩效考核中

　　企业实施OKR应注意什么问题?

　　为什么OKR能激励员工?

　　Q1：OKR怎么运用到绩效考核中

　　关键成果(okr)：okr是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。objectives是目标，key results是关键成果，krs是产出导向，而不是做事导向(所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有)。okr要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

　　1、设定目标。(从战略开始确定年度目标，季度目标) 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;

　　不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。 实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。

　　2、明确每个目标的krs(从季度目标到“关键结果”的分解) 所谓的kr就是为了完成这个目标我们必须做什么? kr是必须具备以下特点的行动： 必须是能直接实现目标的;

　　必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准;

　　不能太多，一般每个目标的kr不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度krs，也有季度krs：年度krs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;

　　季度krs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是krs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(krs)可以不断完善。同样krs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

　　3、推进执行(从关键结果到“行动计划“) 当有了关键结果(期望的结果)后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

　　3、定期回顾。 每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的krs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在到之间。如果达到1分，说明目标定得太低;如果低于分，则说明可能存在问题。 每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 okr，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 okr 打分。每半年公司会进行一次 performance review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 performance review 的结果变更 job ladder(业务职级)和薪酬。值得一提的是，所有的个人performance review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己

　　Q2：企业实施OKR应注意什么问题?

　　企业如果实施OKR考核管理，注意以下几个方面的问题： 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。当然，OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合，我们可以借助源目标OKR，推动OKR的实施。

　　Q3：为什么OKR能激励员工?

　　因为OKR更注重员工参与，并且OKR更能让员工了解他所做的对公司OKR的价值，更清楚工作的意义

　　那么以上的内容就是关于OKR怎么运用到绩效考核中 的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业实施OKR应注意什么问题? 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!为什么OKR能激励员工? 如果你觉得写得OKR怎么运用到绩效考核中 的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业实施OKR应注意什么问题? 有什么疑问的话，欢迎留言评论