本文关键词：KR制定，SMART原则，KR制定案例小贴士
KR怎么制定
KR是我们为了达成O所需要完成的关键结果，它通常是定量的，要求符合SMART原则。
Specific（具体的）：
1.大家对文字表达是否有不同解释？（清晰，无歧义）
2.能否提供行动指引？（有简单的行动策略）
Measurable（可衡量的）
- 其中能否进行定期跟踪？（最好是按日跟踪，至少需要按月跟踪）
- 期末能否清晰地评分？（可以度量）
Attainable（可实现的）
- 是否有挑战？（投信心指指数评分，100%指数信息不算有挑战性）
- 是否有实现的方法和可能性？（有策略，并且信心指数一般不低于 50%）
Relevant（有相关性的）
KR要有制定责任人
责任人对 KR影响程度巨大
Time bound（有期限的）
是否有明确完成时间？（KR 要指定完成时间期）
例如这样制定KR：
降低客户流失率至20%； ——而不是：提升品牌价值（不易衡量）
净利润同比提升100%； ——而不是：净利润同比提升800%（不可实现）
“关键结果 KR”要回答的是“How”的问题，它应当：清晰可衡量，一旦 KR 达成了，能有力地推动目标的完成；必须是产出导向，而非动作导向，必须能自证其是否已完成。除此之外，个人制定KR还应该有效连接组织内部，实现上下左右对齐。
评论回复“OKR”领取全套OKR学习资料
KR制定
例如，我们在谈到如何制定O时提到人力资源主管的OKR，来看一下她的KR的制定，是如何支撑目标的达成：
O：截止四月底招聘15名新员工
KR1：截止三月底制定一份年度招聘计划
KR2：截止三月中旬落地两家猎头公司的合作，负责销售和研发的招聘
KR3：截止三月底落地新的招聘页面
KR4：重构内推计划，将内推率提升 10%
制定KR的小Tips:
①抓住少数关键结果：通过KR的重要度来精简KR的数量，保证每个KR对O的支撑作用的必要性。
②描述结果，而不是任务：先进行关键结果设计，再推定任务清单，两者顺序不要颠倒，不要混淆。
③KR一定要有明确的负责人：提出有效KR的员工，通常是更好的KR负责人人选。KR负责人并非对结果承担奖惩责任，而是负有持续推动和检查的义务。
④设计能够有期中进度的KR：好的KR应该能够随时检查进度，而不是只有到季度结束才能揭晓。一些KR无法持续量化，比如“客户满意度” (需要通过市场调查)，应该转化为类似“降低客户流失率”和“提升客户转介绍率”这样具备等同衡量效果的KR。
关于今天的内容，你是怎么看的呢？欢迎交流分享。
想要了解更多OKR相关知识，请点击下方
源目标OKR，实效的目标管理工具
添加官方微信号：YMBOKR（源目标OKR）了解服务详情，还可免费订阅海量OKR资讯！
