我们都知道OKR目标管理法最早起源于谷歌公司，并将它发扬光大，被全世界所熟知，在国内越来越多的大厂也开始运营OKR来管理企业和员工，但是针对国内越来越多的企业开始尝试接触学习OKR的情况，有人喊出了中国企业不配用OKR，因为他们觉得：
- 国内企业重视层级，员工习惯了老板自上而下地发号施令。
- 员工素质欠佳，不具备谷歌员工那样的创新基因。
- 真正了解 OKR 理念的老板比较少，OKR 落地时很容易就变味儿了。
但今天这篇内容就是想要告诉大家，中国企业已经开始在改变，不要再低估中国人的适应能力了。
中国企业越来越重视创新能力，员工主动学习的意愿也十分强烈
人口红利的消失和市场竞争的加剧，已经使许多国内企业认识到：提高创新能力是重中之重。普华永道发布的第 23 期全球 CEO 调研报告显示，被问及如何推动收入增长时，70% 的中国内地 CEO 把创新产品和服务放在首位。
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同时，国内员工也非常重视自我提升。波士顿咨询公司的调研显示，81% 的中国员工每年会在技能提升方面投入大量时间，70% 的中国员工愿意为新工作重塑技能，这个占比远超全球平均水平。可见，中国员工的好学程度是世界领先的，「中国员工素质欠佳」的论断显然过于片面。
老板不了解OKR理念并不是难题
近年来，「OKR」在国内的搜索量不断上涨；同时，OKR相关书籍在国内接连出版，国产OKR工具陆续推出，提供OKR培训的专业团队纷纷涌现。这些现象不仅侧面印证了OKR在中国的巨大潜力，同时说明老板不懂OKR理念并不是难以解决的问题，国内有足够的资源帮助其学习并实践OKR。
成功推行 OKR 无疑需要付出一定的努力，对 OKR 理论一知半解就盲目跟风是不可取的，但断言OKR在中国没有未来也是毫无道理的。
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