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![无法适应时代变化?浅谈KPI绩效管理为何“不好用”了](https://www.okrt.com/wiki/wp-content/themes/justnews/themer/assets/images/lazy.png)
传统KPI绩效管理模式已经逐步退出现在企业管理的大舞台,OKR目标管理法则在如今的各行各业都备受重用。那为何曾经在企业管理中独占鳌头的KPI绩效管理模式不再适用于现在的企业呢?源目标将从以下三点进行具体说明。
一、KPI不适应VUCA时代
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KPI能在曾经成为红极一时的管理模式不是没有原因的,它可以按照制订好的数值标准对员工进行考核。过去大部分公司都使用KPI管理公司,靠打分、排名等方式所得出的结果作为薪资酬劳以及奖金发放时的依据。KPI相对客观,可以用客观的数值对员工的工作进行评价,一目了然。
有利就有弊,KPI不足之处也不少。
KPI更适合稳定的环境,当员工处在稳定的环境中,得到上级给的指标,按照指标执行即可。但若是创新型企业或企业中相较于别的企业有更多创新型岗位,经常发生变化,无可预测,KPI就无法适应了。
过去使用KPI,是因为变化相对较小。而如今这一时代,变换莫测,外部环境无时无刻不在变化。若是管理者还像之前那般设置一个KPI,过了一段时间,环境有了改变,之前设置的KPI已无法满足当下的需求也并不适应如今的环境,那之前所设的KPI也就失去了意义。
如今,企业管理者在设置KPI时常常出现以下两种情况:1.根据过去的经验进行设计,但因环境的不断变换,KPI的设置形同虚设;2.由于所接触的项目或工作都是顺应时代所产生的新鲜产物,没有前人的经验,根本无从得到参考给出考核指标。
若是遇到了没有现成的绩效考核可以参考的情况,该如何设置KPI?
所以,KPI更适合在稳定环境下使用,不太适合如今的VUCA(Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性)时代,也并不适合复杂、多变、需要创新的工作和项目。
时代在改变,考核方式也要随之进行迭代更新。
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二、经理考核打分存在弊端
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过去的KPI都是由经理进行打分。相信不少员工都在抱怨这一制度的不公平性。
大部分情况下,经理打分总会带上自己的主管想法,结果并不客观。即使公司有明文规定的标准,但经理毕竟不是机器,总会或多或少依照自己的想法行事。
有些大企业在进行KPI评估时,在100分为满分的情况下,几千名员工的平均分竟高达95分。这种情况下,奖金的发放就成了大问题。为何会有这么高的平均分出现,这其中明显存在不少“人情分”。过于主观的得分对于绩效考核没有任何作用,产生不了任何效果,也无法根据这一数值进行赏与罚。
三、员工对于绩效考核存在抵触心理
员工不喜欢被考核,原因其实非常简单。站在员工的视角,考核就是一种惩罚机制,若是达到标准还好,若是达不到,不就是在扣除年终奖吗?故而不管最终员工能拿到多少,都会因为这一认知感到不满。
的确,发放年终奖并不是件好“差事”。每当发完年终奖,员工就会以各种理由找领导评理:年终奖发少了,年终奖金额计算有误……
这样的考核其实只流于表面,实则并未起到任何作用。人性如此,总觉得自己吃亏了。说到底,无论是考核还是管理,真正的目的实则是激励员工做得更好。而KPI却“好心办坏事”,在很大程度上并没有激励到员工,没有激发出他们的自驱力。
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于是,以KPI为主的管理模式时代也到了该变革的时候。
作为社畜,不论是员工还是管理者,都能明显感受到,全球企业进行绩效管理创新与变革的时代已经到来。VUCA时代的到来,僵化的KPI和强制分步法,已渐渐无法满足环境发展的需要。
而越来越多的企业开始引入OKR目标管理模式,用以发挥员工自驱力与创造性,应对这个变换莫测的全新时代。
说到这里,或许你正打算寻找一款好用的OKR管理工具。
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实时自动生成数据统计,一点知全局。既激励了员工内在动机,也方便了管理者查看全员进度。
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