在企业管理的发展历程中，绩效管理一直占据着核心地位，它被视为提升组织效率、激励员工的关键手段。然而，随着市场环境的变化和企业管理理念的更新，传统绩效管理模式逐渐暴露出诸多问题，其中索尼集团的案例极具代表性。
2006 年，索尼前常务董事天外伺朗发表了《绩效主义毁了索尼》一文，深刻剖析了索尼连续四年亏损背后，绩效主义所带来的负面影响。他指出，绩效主义最大的弊端在于破坏了公司内部的氛围。在绩效主义的导向下，员工为了考核业绩，倾向于设定容易达成的低目标，这使得组织难以实现突破性的发展；追求短期利益的风气在索尼内部蔓延，严重忽视了需要长期投入和回报的工作，不利于企业的长远布局；上级对下级的评价过度依赖指标，忽略了员工的情感需求和创造力，降低了员工的归属感和忠诚度；对工作要素进行量化以衡量业绩的做法存在局限性，企业在统计业绩方面耗费了大量的人力、物力和时间，却在实际工作执行上敷衍塞责，出现了本末倒置的现象。
索尼的案例引发了企业界对传统绩效管理模式的深刻反思，众多知名企业也纷纷对绩效制度进行调整或变革：
- 2013 年 11 月，微软废除了绩效评级制度，旨在摆脱传统评级带来的内部竞争压力和员工发展束缚。
- 2015 年 7 月，埃森哲去除年度绩效考核和评级，以更灵活、多元的方式评估员工的工作表现和贡献。
- 2015 年 9 月，通用电气（GE）在千禧一代员工的影响下抛弃了传统的绩效考核方式，转向更注重员工成长和团队协作的评估模式。
- 2016 年 5 月，高盛对绩效考核制度进行了大刀阔斧的改革，以适应金融市场快速变化的需求和提升员工的创新能力。
曾经被视为 “20 世纪最伟大发明” 的绩效管理，为何逐渐被先进企业所摒弃？深入分析，主要存在以下几个方面的问题：
- 目标指派的单向性：在许多企业中，目标的制定与传递过程主要是自上而下的。这种方式虽然能够保证组织目标的一致性，但忽视了基层员工的参与和意见，导致员工对目标的认同感和理解度不足，仅仅成为目标的被动执行者，缺乏完成工作的内在动力和主动性。尤其在大型企业中，基层员工往往难以理解自身工作与企业整体战略目标的关联，降低了工作的积极性和创造性。
- 绩效与监控的等同化：当管理者过度关注工作进度时，一旦员工工作滞后，便采取严厉的督促措施，并要求员工通过加班等方式追赶进度。这种做法使员工承受巨大的工作压力，将工作重点单纯放在完成进度上，忽视了对工作质量和创新的追求，缺乏对工作的深入思考和改进，不利于员工个人能力的提升和组织的长期发展。
- 绩效排名的负面效应：绩效排名是企业在考核结果汇总时常用的方法，初衷是为了合理分配奖金和激励员工。然而，在绩效排名的环境下，员工绩效的优劣通过比较得出，这促使员工为追求更高排名和个人利益，将精力更多地放在竞争而非自我提升上，甚至可能采取不正当手段打压同事，破坏团队协作氛围，阻碍员工创造力的发挥。这种看似狼性的文化，实际上偏离了工作本身的价值，不利于企业创新能力的培养和持续发展。
在传统绩效管理模式面临困境的背景下，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果法）逐渐崭露头角。这个起初并不广为人知的管理方法，在谷歌、英特尔、华为、阿里等企业的成功应用后，在企业管理领域迅速受到关注和青睐。
OKR 之所以受到广泛关注，其核心在于能够有效解决传统绩效主义的弊端：
- 目标制定的双向性：在 OKR 的理念和制定流程中，强调管理层与员工之间的积极双向互动和沟通。通过这种方式，将自上而下的组织目标分解与自下而上的员工需求和创意相结合，充分挖掘员工的内在潜力和创造力，使员工在实现个人目标的同时，为实现组织整体目标贡献力量，真正实现 “上下同欲”。有研究统计表明，在 OKR 的目标设定中，来自基层员工的目标反馈约占整体目标设定的 60%，这充分体现了员工在目标制定过程中的重要作用。
- OKR 与绩效的弱挂钩机制：“OKR 与绩效弱挂钩” 是 OKR 管理体系的一个重要特点。在绩效考评方面，通常将考核内容分为 OKR 完成部分和评价部分。这两部分在绩效考核中的比重并非固定不变，而是根据不同部门的工作性质和特点进行灵活设定，并在考核周期开始前由团队共同确定。在评价环节，采用 360 度评价方法，包括自评、互评、上级评价、上上级评价以及 OKR 得分等多个维度，评价对象和权重可根据实际情况灵活选择。这种评价方式使得 OKR 得分仅占绩效评价的一部分，即使员工最终未能完全完成 OKR 目标，也不会像传统 KPI 考核那样对员工的其他努力和贡献全盘否定，体现了评价的全面性和人性化。
随着时代的发展，我们已经步入了 VUCA 时代，即充满易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的时代。在这样的环境下，企业面临着快速变化的市场需求、激烈的竞争和高度的不确定性，传统的绩效管理模式难以适应这种变化。而 OKR 以其灵活性、创新性和对员工创造力的激发，成为了许多企业应对 VUCA 时代挑战的选择。
据相关数据统计，截至 2022 年，近一半使用 OKR 的企业为传统企业。这一数据有力地证明了OKR 管理体系不仅适用于新兴产业，也与老牌产业具有良好的契合性，能够帮助企业在不同的行业背景和发展阶段中实现有效的目标管理和组织发展，这也是它在当前时代和市场背景下受到广泛关注和应用的根本原因。
综上所述，在绩效管理的发展进程中，OKR 为解决传统绩效管理模式的困境提供了新的思路和方法，通过对目标制定、绩效评价等关键环节的创新，适应了 VUCA 时代企业发展的需求，为企业提升管理效率、激发员工潜能、实现可持续发展提供了有力的支持。
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