OKR绩效

组织是由成长决定的。我们的目标是确保每个人都朝着同一个方向发展，有明确的优先级，有恒定的节奏。有了 OKR，整个公司和每个人都会受益。这些是每个层面的好处。

年度都会设定新的OKR，但这并不总是实用或必要的。你可能需要扩展现有的OKR，或者为当前目标创建新的关键结果。你如何知道哪种方法最适合你的团队？这时，定期的评审会议就能帮上忙了 – 它们将帮助你审视当前 OKR 的进展和绩效，从而决定是否要重新设定、调整或扩展它们。

什么是领导力？这个词在很多培训中出现的概率非常高，尤其是针对于从事重要岗位的管理层。而OKR呢，最近又是强势崛起，越来越多的企业开始尝试用OKR来管理团队，作为一种管理方式，它和领导力有什么关联呢？今天我们不妨从OKR管理过程中，从管理者的角度，来看一下他们需要具备哪些能力。

在最近的一份麦肯锡报告中，分析人士指出，中断的频率和规模每年都在增加。为了保持专注并实现目标，领导者需要一种更好的方式来管理目标和交付结果。进入：目标和关键结果（#OKR#）。

目标和关键成果（ OKR ）解决方案需要结合技术因素（过程，仪表板）和社会因素（实践–我们所做的）才能取得成功。需要通过仪表板来启用社交因素，实践，以快速提供准确的反馈，以鼓励正确的行为。

OKR 作为谷歌无与伦比的成功背后的秘诀而广受欢迎。世界上许多公司和初创企业都选择实施 OKR 来帮助他们加速业务发展。简而言之，目标管理法OKR代表 “目标 “和 “关键结果”。Objective 告诉你公司想要去哪里，Key Results 是员工需要达到的结果，以使公司达到目标

谷歌最初，只是用季度OKR。2011年，拉里·佩奇再次担任谷歌CEO之后，决定采用年度和季度OKR。为什么拉里·佩奇会提出年度OKR？我们仅能依靠推测，原因有可能是使用短期季度的OKR，会让团队忽视大局，或者团队制定OKR时发生困难（因为团队和个人制定OKR都需要瞄准组织最高层OKR）

根据Gartner分析师的说法，通过 OKR 来操作组织清晰度，而像这样战略以 OKR 为基础的企业的成功，是推动这一实践复兴的原因

决定多久评估一次你的进展是开始使用OKR方法的关键部分。最常用的 OKR 评估周期是每周或每月检查一次，每季度和每年审查一次。虽然这种方法适用于大多数组织，但它可能不是你的最佳选择。在这篇文章中，我将带领您寻找最适合您的 OKR 周期的过程

OKR是如何培养员工思维的？重要的事情和紧急的事情优先级该如何确定？怎么才能保障拥有一个好计划？团队协作如何才能更高效？在我们日常工作中，诸如上述的问题常常会遇到，这些问题在不同思维方式的人手中就会有不同的解决方案，也许工作经验丰富的你已经能够很熟练的解决这些问题，但是想要一个团队发展的好，你需要的是让你的成员都能够拥有解决这些问题的思维。